Zum Jahresende rückt in vielen Unternehmen der Bonus wieder ins Rampenlicht. Die variable Vergütung ist ein beliebtes Mittel, um Angestellte am Erfolg des Geschäftsergebnisses zu beteiligen und damit deren Motivation und Bindung zu stärken.
Variable Vergütungen sind zusätzliche Zahlung oder Leistungen des Unternehmens an die Mitarbeitenden neben dem regulären Gehalt. Werden diese aus bestimmtem Anlass zusätzlich zum Lohn ausgerichtet, so nennt sich die Vergütung «Gratifikation» (Art. 322d OR), wobei diese umgangssprachlich als «Bonus» bekannt ist. Der Bonus kann ein wichtiger Bestandteil der Mitarbeitermotivation darstellen, ist ein beliebtes Instrument und tritt in der Praxis unterschiedlich ausgestaltet auf.
An Geschäftsergebnis oder Leistung geknüpft
Vielerorts ist mittlerweile der 13. Monatslohn als Bonus ausgestaltet. In einigen Unternehmen ist der Dreizehnte jedoch Teil des festen Gehalts und ein Bonus wird im Sinne eines Profit Sharing darüber hinaus ausbezahlt. Üblicherweise wird in diesem Falle kommuniziert, dass die Auszahlung aufgrund des positiven Geschäftsergebnisses anfällt. Anders funktionieren leistungsbezogene Boni, welche auf individueller Leistung basieren und an vorher festgelegten Zielen oder Schlüsselkennzahlen gemessen werden. Um Mitarbeitende wirksam zu motivieren, ist die Festlegung realistischer, messbarer Ziele wichtig. Dies kann beispielweise in Vereinbarungsgesprächen gemeinsam zwischen Personalabteilung, Vorgesetzten und Mitarbeitenden geschehen. Dabei sollten die kurzfristigen, wie auch mittel- und langfristigen Interessen des Unternehmens berücksichtigt werden.
Grosse Vielfalt
Unter Boni fallen aber auch indirekte oder nicht-monetäre Vergütungen wie z.B. Mitarbeiteraktien oder Optionen. Dabei erhalten Mitarbeitende Unternehmensaktien oder können diese zu vergünstigten Konditionen erwerben.
Sondervergütung mit Stolperfalle
In jedem Fall sollten Unternehmen Boni jeder Art bei der Auszahlung oder Ausrichtung als «freiwillige Sondervergütung» deklarieren. Gratifikationen, welche regelmässig ausgerichtet werden, können nach einer gewissen Zeit als de facto fixer Lohnbestandteil betrachtet werden. Unternehmen, welche die Sondervergütung ausschliesslich vom Geschäftsergebnis abhängig machen, werden in schlechten Jahren auf die Zahlung verzichten oder diese proportional zum Geschäftsergebnis reduzieren. Andernfalls kann aus einer Gewohnheit ein Rechtsanspruch entstehen. Als Usus gilt, dass eine dreimalige, ununterbrochene und vorbehaltlose Ausrichtung einer Gratifikation nach dem Vertrauensprinzip als stillschweigende vertragliche Abrede qualifiziert werden darf. Die ursprünglich vermeintlich freiwillige Zahlung des Unternehmens wandelt sich damit zum klagbaren Lohnanspruch des Arbeitnehmers.
Unterschiedliche Lohn- und Bonusmodelle
Wie der Lohn kann auch der Bonus regulärer Lohnbestandteil und vertraglich festgelegt sein. Damit besteht für Arbeitnehmende im Rahmen der vertraglichen Abrede ein Anspruch auf Zahlung der Sondervergütung. Vor allem in der Versicherungsbranche, im Verkauf und in Finanzinstituten ist dies üblich. Abhängig von der Branche und dem Geschäftsfeld sind die Vor- und Nachteile verschiedener Lohn- und Bonusmodelle abzuwägen. Neben festgelegten Boni sind auch Treue- oder Leistungsvergütungen beliebte variable Lohnbestandteile.
Unabhängig von der Art oder des Bonussystems verfolgt er ein Ziel: Der Bonus soll Anerkennung für die geleistete Arbeit ausdrücken, Mitarbeitende motivieren und die Bindung zum eigenen Unternehmen stärken. Betreffend die optimale Lösung für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden beraten wir Sie gerne.
